Case study - zaprojektowanie modelu kompetencji 

Wyzwanie klienta

Firma z branży handlowej, zatrudniająca około 250 pracowników przygotowywała się do skalowania swojej działalności oraz do uporządkowania
i zaplanowania działań rozwojowych dla kadry managerskiej średniego szczebla. W firmie były opracowane opisy stanowisk wraz z listą kompetencji istotnych w danej roli, jednak brakowało dla nich dokładnego opisu, który zapewniałby, że wszyscy rozumieją dane kompetencje w ten sam sposób. Celem stworzenia modelu kompetencji było zdefiniowanie kluczowych umiejętności, wiedzy i zachowań niezbędnych do skutecznego wykonywania pracy na różnych stanowiskach (obecnie i w przyszłości, w związku z rozwojem). Na tej podstawie - diagnoza kompetencji aktualnych pracowników, ustalenie luki kompetencyjnej (czym dysponujemy teraz, a co będzie nam potrzebne, żeby się rozwijać w kierunku, na którym nam zależy) oraz zaplanowanie działań rozwojowych lub rekrutacji.

Moje działania:

• spotkałam się z Zarządem, żeby ustalić cele dla tego projektu, harmonogram działań oraz zastosowanie modelu kompetencyjnego w konkretnych procesach w firmie oraz dowiedzieć się o planach rozwojowych całej organizacji

• podczas spotkania z managerami firmy przedstawiłam założenia projektu i plan działania

• przeprowadziłam przegląd obecnych opisów stanowisk i kompetencji, wymagały one aktualizacji ze względu na zmianę w podziale i organizacji pracy w firmie, powstaniu nowych działów i ról 

• spotkałam się z managerami poszczególnych działów, żeby pozyskać wiedzę o kompetencjach potrzebnych w ich zespołach na poszczególnych stanowiskach - obecnie oraz w związku z planami rozwoju

• zorganizowałam spotkania z przedstawicielami różnych stanowisk w organizacji, żeby pozyskać od nich wiedzę o ich codziennej pracy

• przygotowałam nową mapę kompetencji wraz z definicją kompetencji, jej wskaźnikami behawioralnymi (zachowania) oraz poziomami 

• omówiłam model podczas spotkania z Zarządem, następnie managerami i wprowadziłam dodatkowe zmiany, które na tym etapie okazały się potrzebne

• przypisałam poszczególne kompetencje do stanowisk, określiłam wymagany poziom danej kompetencji na konkretnym stanowisku

• ostateczne projekty nowych opisów stanowisk wraz z przyporządkowanymi kompetencjami przekazałam managerom do konsultacji

• faza wdrożenia polegała na włączeniu kompetencji w procesy HR w firmie np. w narzędzia rekrutacyjne (określanie profilu kandydata czy scenariusz wywiadu behawioralnego), projektowanie wdrożenia do pracy, oceny, planowanie działań rozwojowych czy model wynagradzania

Efekty:

• wiedza w organizacji o kompetencjach, które będą potrzebne, żeby realizować przyszłe cele biznesowe - możliwość zaplanowania działań, które pomogą firmie zbudować te kompetencje wewnątrz lub pozyskać je z zewnątrz

• zaplanowanie ukierunkowanych programów rozwojowych dla kierowników średniego szczebla, w związku z planowanymi już wcześniej działaniami rozwojowymi dla tej grupy (zidentyfikowanej jako kluczowa w organizacji)

• włączenie nowych narzędzi opartych o model kompetencyjny pomogło poprawić procesy rekrutacji poprzez lepszą ocenę dopasowania kandydatów do potrzeb

• model kompetencyjny stał się podstawą do zaplanowania, zaprojektowania i wdrożenia kolejnych działań HR m.in. ścieżek kariery, ewaluacji pracowników, mapowania stanowisk i budowania systemu wynagrodzeń

Chcesz wdrożyć model kompetencji w swojej firmie? Możemy współpracować przy tym projektowo - zobacz opis  tej usługi!