Artykuł przygotowałam dla czasopisma "Branża dziecięca" - wydanie 5/2025
https://branzadziecieca.pl/

Wyobraź sobie specjalistkę obsługi klienta w firmie z branży zabawkarskiej, która szczególnie dobrze radzi sobie z trudnymi rozmowami z klientami. Przy tym bardzo lubi dzielić się swoją wiedzą i wspierać innych. Z własnej inicjatywy tworzy więc poradnik rozwiązywania problematycznych sytuacji z klientami, który jest użyteczny nie tylko dla obecnych pracowników, ale jako materiał do wdrożenia nowych osób. Pomaga tym samym dbać o najwyższe standardy obsługi klienta. 

Albo specjalistę ds. marketingu, który jeszcze w czasach szkolnych marzył o pracy w radiu i interesuje się podcastami, a teraz postanawia to marzenie i zainteresowanie przekuć na nową formę promocji Twojej marki - proponując nagrywanie podcastów z rodzicami, ekspertami i animatorami o tym, jak zorganizować zabawę dla maluchów w różnym wieku. 

To praktyczne przykłady job craftingu, czyli przekształcania pracy – metody, która pozwala pracownikom świadomie dopasowywać swoje obowiązki, relacje zawodowe i sposób postrzegania wykonywanej pracy do indywidualnych talentów, mocnych stron, zainteresowań, preferencji i wartości. Dzięki temu zwiększa się ich zaangażowanie, poczucie sensu oraz satysfakcja z codziennych zadań. 

A to właśnie zaangażowani pracownicy powodują, że firmy rozwijają się. Gdy ludzie działają w pracy w zgodzie ze sobą, swoimi mocnymi stronami, talentami i zainteresowaniami, dają z siebie to, co najlepsze - innowacje, kreatywne pomysły, usprawnienia. Mogą wykorzystać je nawet w nieoczywistych dla ich stanowisk działaniach. A to cenne, szczególnie w mniejszych organizacjach, gdzie role nie są sztywno zdefiniowane i wręcz oczekujemy od ludzi szerszego spojrzenia i wyjścia poza swój standardowy zakres obowiązków.

Skąd wziął się job crafting?

Metoda została opisana w 2001r. przez dwie badaczki - Amy Wrześniewski oraz Jane Dutton na Uniwersytecie Yale, a na polski grunt przeniesiona dzięki Malwinie Puchalskiej-Kamińskiej i Agnieszce Łądce-Barańskiej. U jej podstaw leży przekonanie, że ludzie nie są jedynie pasywnymi odbiorcami zadań w pracy. Mają potrzebę i motywację do tego, by wprowadzać w swojej pracy nawet drobne zmiany, które pomagają im się rozwijać i zachować dobrostan. Ważny jest dla nich sens pracy, którą wykonują - niezależnie od stanowiska, które obejmują (badania, które prowadziły amerykańskie badaczki dotyczyły na przykład personelu sprzątającego).

Czy czytając to, pomyśleliście, że podobnie i Wy patrzycie na swoją pracę? Że ważny jest dla Was rozwój, sens tego, czym się zajmujecie, praca zgodna z Waszymi potrzebami i preferencjami, zachowanie dobrego zdrowia? Pewnie tak!

Na co dzień ludzie przekształcają swoją pracę spontanicznie, nie nazywając tego job craftingiem. Jestem przekonana, że i Wy możecie znaleźć przykłady takiego craftowania z własnej rzeczywistości zawodowej. Sposób działania, który jest dla nas ulubiony, intuicyjny, dopasowany do nas przekładamy na pracę, co pomaga nam naturalnie kształtować pracę “pod siebie”.

W badaniach udowodniono, że job crafting niesie wiele korzyści, zarówno dla samych pracowników jak i dla liderów czy firm -  poprawia zaangażowanie pracowników, zwiększa ich satysfakcję z pracy i ogólny dobrostan, współpracę w zespołach, produktywność oraz pomaga radzić sobie w zmianach (których obecnie w naszej biznesowej rzeczywistości nie brakuje).

Czym jest job crafting?

Jest to metoda, dzięki której pracownicy samodzielnie i aktywnie wprowadzają zmiany w swojej pracy, dostosowując ją do własnych preferencji, umiejętności, mocnych stron, ambicji i wartości. To nie rewolucja w opisie stanowiska, ale drobne modyfikacje w aktualnej roli, które sprawiają, że codzienna praca staje się bardziej satysfakcjonująca i angażująca.

W branży dziecięcej, gdzie kreatywność i empatia są szczególnie cenne, job crafting może przynieść wyjątkowe efekty. Jego istota opiera się na trzech wymiarach:

• przekształcanie zadań – zmiana zakresu lub sposobu wykonywania obowiązków. Przykład: Specjalistka ds. marketingu w firmie produkującej gry edukacyjne, która doskonale rozumie media społecznościowe, może rozszerzyć swoją rolę o prowadzenie warsztatów online dla rodziców, pokazujących, jak wykorzystać gry do wspierania rozwoju dzieci.
  
  

• przekształcanie relacji – modyfikowanie sposobu, w jaki pracownik buduje relacje z innymi w pracy (również ich częstotliwości, jakości). Przykład: Osoba, która lubi prowadzić szkolenia w grupie może zaproponować włączenie się w prowadzenie procesu wdrożenia do pracy czy przeprowadzić serię szkoleń wewnętrznych z dziedziny, w której jest ekspertem.
  
  

• przekształcanie sposobu postrzegania własnej pracy – zmiana sposobu myślenia o swojej pracy i nadawanie jej głębszego sensu. Przykład: Rekruter widzi swoją pracę nie tylko jako zatrudnianie nowych osób do firmy, ale jako strażnika kultury organizacyjnej, który dba o to, by do firmy dołączały osoby autentycznie zainteresowane rozwojem dzieci i gotowe wnosić swoją unikalną perspektywę do tworzenia produktów wspierających harmonijny rozwój najmłodszych. Zmienia tym samym nie tylko rzeczywistość tej firmy, ale też rzeczywistość dzieci i ich rodziców.
  
  
  

Jak job crafting może zwiększyć zaangażowanie?

Badania pokazują, że pracownicy, którzy aktywnie kształtują swoją pracę, wykazują wyższy poziom zaangażowania i satysfakcji. Dzieje się tak, ponieważ job crafting:

• zwiększa poczucie sprawczości i autonomii

• pozwala wykorzystać pracownikowi unikalne talenty i mocne strony

• nadaje pracy głębszy sens i cel

• obniża monotonię i przeciwdziała wypaleniu zawodowemu

• zwiększa motywację do działania

To, czego ludzie potrzebują od firmy, żeby aktywnie kształtować swoją pracę, to na pewno:

• otwartość na eksperymentowanie - nastawienie bardziej na możliwe szanse, szukanie rozwiązań oraz próbowanie niż koncentrowanie się na błędach, 

• pozwolenie na samodzielne działanie i podejmowanie decyzji w określonych ramach,

• odpowiedniej liczby wyzwań, które pojawiają się w firmie.

Najbardziej optymalnym środowiskiem pracy, które sprzyja proaktywnemu podejmowaniu działań przez ludzi jest takie, w którym wymagania stawiane względem pracownika są zbilansowane dostępnymi zasobami (narzędziami, dostępem do wiedzy, szkoleń, konstruktywnymi relacjami z ludźmi, budżetem, informacją zwrotną, autonomią). 

W sytuacji, w której pracownik ma stawiane wysokie wymagania, ale brakuje mu zasobów, będzie raczej wybierał działania nakierowane na zmniejszanie lub unikanie konkretnego problemu czy zadania, chroniąc siebie przed wypaleniem zawodowym. Dlatego jeśli zależy Tobie na takim budowaniu organizacji, w którym ludzie chętniej podejmują się nowych wyzwań, eksperymentują, próbują, włączają się w nowe inicjatywy, zgłaszają pomysły, to sprawdź, czy bilans zasobów i wymagań jest odpowiedni.

Przykład? W środowisku, w którym pracownik może samodzielnie decydować o sposobie wykonywania swojej pracy, chętniej będzie próbował nowych narzędzi czy metod pracy, by na przykład zwiększać swoją produktywność. W przeciwnym wypadku, gdy tej autonomii brakuje, będzie raczej powielał znane sposoby działania, chroniąc się przed krytyką czy zarzutami o marnotrawienie czasu.

Podobnie jest w przypadku relacji w pracy - w miejscu, w którym wspierana jest współpraca i ludzie komunikują się ze sobą dobrze, pracownik chętniej będzie korzystał z wiedzy i doświadczeń innych, konsultował, szukał wsparcia. Jeśli te relacje są złe, pracownik będzie chronił siebie przed konfrontacją z innymi czy konfliktami, chcąc zachować swoje i tak ograniczone w tym przypadku zasoby. Nie będzie podejmował konstruktywnych zachowań, (czyli np. nie będzie próbował rozwiązać konfliktu poprzez rozmowę), a raczej przyjmie strategię unikania rozmów z innymi.

Samo środowisko pracy ma więc ogromny wpływ na to, czy i w jaki sposób pracownicy będa przekształcali swoją pracę. Istotna jest też przy tym postawa i samego pracownika. Aby przekształcać swoją pracę, trzeba wierzyć w to, że “mam tę moc” - to znaczy mieć przekonanie, że mogę zmienić swoim zachowaniem rzeczywistość, że “rzeczy” zależą również ode mnie, a nie są tylko splotem szczęśliwego zbiegu okoliczności czy efektem działań innych.

Jak wprowadzić job crafting do firmy?

Pierwszym krokiem może być przyjrzenie się środowisku pracy w Twojej organizacji:

• jakie wymagania mają pracownicy?

• jakimi zasobami w pracy dysponują?

• jaki jest bilans między zasobami a wymaganiami?

• czego jest za mało/ za dużo/ co powinno zniknąć/ a co pojawić się?

• czy mamy nazwane i opisane zasady i wartości, które pomogą działać pracownikom samodzielnie i bezpiecznie w znanych im i akceptowanych w firmie ramach

• czy zasady i wartości mają przełożenie na firmową rzeczywistość? (czy działamy zgodnie z tym, co deklarujemy)

To pomoże ustalić, na ile środowisko pracy w Twojej organizacji w ogóle sprzyja konstruktywnemu przekształcaniu pracy przez samych pracowników. 

Możecie zacząć od niewielkich działań, spójnych z Waszymi wartościami i kulturą organizacyjną, które będą nakierowane na zwiększanie autonomii, pozytywnych relacji, kreatywności i innowacyjności czy dzielenia się informacją zwrotną. Mogą to być na przykład:

• dawanie inspirującego przykładu przekształcania pracy przez Ciebie jako lidera, liderkę,

• zauważanie i docenianie mocnych stron innych oraz rozmowa o tym, jak można je przełożyć na codzienną pracę,

• wprowadzenie godzin eksperymentalnych - wyznaczonego czasu w tygodniu, w którym pracownicy mogą zająć się wybraną przez siebie czynnością, która np. pomoże im sprawdzić nowe narzędzie, sposób działania, nauczyć się czegoś nowego, 

• rozpoczynanie spotkań zespołowych od krótkich ćwiczeń, w którym będziecie pracować nad rozpoznawaniem swoich mocnych stron,

• regularne dawanie informacji zwrotnej i uczenie się przyjmowania oraz dawania takiej informacji np. poprzez szkolenie,

• zadbanie o jasny podział zadań i odpowiedzialności i udostępnienie takiej informacji całemu zespołowi - co zmniejszy potencjalne konflikty na tym tle, a zwiększy zasoby pracowników (informację o tym, z kim mogę konsultować się w danym temacie).

To tylko kilka przykładów, pomysły dostosuj do swojej organizacji - kultury, wartości, możliwości, czasu, samych pracowników. Jestem pewna, że znajdziesz choć jeden, który jest ma zastosowanie w Twojej firmie.

Przekształcanie pracy przez samych pracowników można wzmocnić również poprzez organizację warsztatu. W trakcie warsztatu pracownicy w pierwszej kolejności wykonują  “fotografię” swojej pracy - wypisują aktualne zadania, oceniają ich natężenie, różnorodność i ważność w odniesieniu do roli, jaką pełnią w firmie. Następnie w trakcie ćwiczeń warsztatowych rozpoznają swoje mocne strony, wartości i ulubione aktywności. Ostatni etap to “łączenie kropek” - jest to moment, w którym uczestnicy warsztatu przekładają swoje mocne strony strony, wartości i preferencje na codzienne zadania i projektują drobne, możliwe do wprowadzenia zmiany. Dotyczą one między innymi sposobu wykonywania konkretnych zadań czy relacji w pracy i są ukierunkowane na zwiększenie wykorzystania tym, co dany pracownik dysponuje (czyli na przykład swoją mocną stroną).

Przykład? Jeśli moją ulubioną aktywnością jest rysowanie, a w pracy jestem odpowiedzialna za przygotowywanie notatek ze spotkań zespołu projektowego, to mogę zaproponować wykonywanie ich w formie materiału wizualnego. 

Jeśli cenię sobie kontakt z ludźmi i jestem dobry w budowaniu relacji, a moim zadaniem jest przygotowywanie okresowych raportów finansowych, mogę zaproponować dodatkowe 15-minutowe spotkania z kierownikami działów, aby omówić wyniki osobiście zamiast tylko wysyłać dokumenty mailem.

Efektem warsztatu jest plan działania na najbliższe tygodnie. Kilka kroków, które podejmie sam pracownik, żeby zmienić swoją pracę na bliższą sobie.

Korzyści biznesowe z job craftingu

Job crafting to nie tylko sposób na zwiększenie zaangażowania i satysfakcji pracowników – to strategia, która może przynieść wymierne korzyści biznesowe. Najczęstsze korzyści, jakie pojawiają się w badaniach i obserwacjach samych managerów, którzy pracują z tą metodą, to:

• wyższy poziom zaangażowania pracowników (co przekłada się na wydajność, rentowność, jakość obsługi klienta)

• poprawa satysfakcji z pracy (co oznacza mniejszą rotację, absencję)

• zwiększenie poczucia sensu wykonywanej pracy (a ten jest związany z satysfakcją i zaangażowaniem oraz jakością wykonywanych zadań)

• lepsze radzenie sobie przez pracowników w sytuacjach zmiany

• więcej innowacyjnych rozwiązań, pomysłów

• odkrywanie mocnych stron i talentów pracowników oraz możliwość transferu ich w inne obszary w firmie

• zwiększenie współpracy w zespołach

Job crafting widzę nie jako modny trend, który przyszedł do nas zza oceanu, ale odpowiedź na realne wyzwania współczesnego biznesu - globalny spadek zaangażowania czy rosnące zjawisko wypalenia zawodowego. 

Wdrażanie job craftingu wymaga czasu i otwartości na eksperymenty, ale rezultat – zespoły wykorzystujące swoje unikalne zasoby – jest wart inwestycji. Zwłaszcza w firmach tworzących rozwiązania dla dzieci i rodziców, gdzie zaangażowanie pracowników bezpośrednio przekłada się na innowacyjność produktów czy jakość obsługi klienta. Organizacje budujące kulturę job craftingu już dziś kształtują swój długofalowy sukces.

Chcesz wprowadzić job crafting do swojej firmy? Możemy współpracować przy tym warsztatowo - zobacz opis  tej usługi!

Możesz też wziąć udział w otwartym warsztacie job craftingowym lub skorzystać z konsultacji - jako pracownik, który chce wziąć sprawy w swoje pracy i popracować właśnie nad ... pracą! By dawała więcej energii, satysfakcji, poczucia sensu. Napisz do mnie na hr@skillsinmotion.pl

Najbliższe warsztaty :
- 31.01 online - Sprawdzam warsztat online
- 7.02 w Poznaniu - Sprawdzam warsztat w Poznaniu
-  i 21.02 w Warszawie - Sprawdzam warsztat w Warszawie